Tehnostress, info üleküllus, fragmentaarne töö, FOMO, zoomi-väsimus, kaugtööapaatia. Töö areng on kaasa toonud probleeme, mida alles 10-15 aastat tagasi ei osanud ettegi kujutada. Suur osa inimestest veedab oma tööpäeva arvuti taga ning ei juhid ega sageli ka inimesed ise ei tea, kas ja mis on valesti. Me tunneme pidevat ajasurvet, koguaeg on kiire. Õhtuks võib olla tekkinud tühi ja väsinud tunne, aga me ei saa täpselt aru, mis on selle põhjustajaks.
Kuigi probleeme tööheaoluga kiputakse pidama inimese isiklikuks nõrkuseks, siis nii see tegelikult ei ole. Sageli on probleemid organisatsiooni või meeskonna töökorralduses või -kultuuris. Enamasti on põhjus selles, et organisatsioonis või meeskonnas ei osata märgata teatud kitsaskohti, neid peetakse normaalseks ning nii juhtubki, et töötajate väsimus ja juhtide frustratsioon aina kasvab. Meie seadusandlus kaitseb töötajaid, et töö oleks turvaline. Kiiver aga uute, tehnoloogial põhinevate tööviiside puhul ei aita. Tuleb juhtida tööheaolu nii, et ka vaimse töö tegijate töövõime oleks kõrge nii täna kui kümnete aastate pärast. Tööelu ei ole sprint, vaid maraton. Kõrge tööheaolu on vajalik ka juhtidele endale. Ei ole harvad olukorrad, kui juht teab, mida peaks tegema, aga kuna ta on ka ise läbipõlemise piiril, siis ta lihtsalt ei suuda lisapingutust teha. Nii tekibki surnud ring: tööd ei suju piisavalt hästi, töötajad ja juht on üleväsinud, midagi ei muutu, inimesed jõuavad läbipõlemiseni. Kui kiiresti keegi läbi põleb, sõltub sellest, kui palju on temal isiklikult ressursse: näiteks väljaspool tööd midagi, mis pakub rõõmu ja energiat. Käesoleval aastal on meil kõigele lisaks ka üks ühine ja oluline stressitegur – koroona. Ei ole ühte lihtsat nõuannet, mida iga ettevõte saaks teha, et tänapäeva tööprobleemidega edukalt hakkama saada. On aga palju lihtsaid asju, mida saab teha igapäevases töökorralduses, suhtlemises ja juhtimises, mis avaldavad tööheaolule positiivset mõju ning aitavad ennetada tööstressi ja läbipõlemist. Neid tuleks teha teadlikult ning järjepidevalt. Ka meie lehelt saate mitmeid soovitusi ja teadmisi, kui aga vajate kaasa mõtlemist ja spetsialisti teadmisi, siis võtke julgesti ühendust:
0 Comments
25.novembril tähistati naistevastase vägivalla päeva. Hinnanguliselt on pandeemia ajal koduvägivalla juhtumid maailmas kasvanud 20%. Inimesed on päevast päeva koos, erinevad pingeallikad tekitavad stressi ning kodust ära minna – näiteks tööle – ei saa.
Kuigi perevägivald toimub enamasti kodus, siis mõjutab see siiski kõiki ohvri eluvaldkondi, sealhulgas ka tööd. Samuti on uuritud, et 75% perevägivalla all kannatanutest märgatakse tööl. Kolleegid märkavad kontrollivaid või häirivaid telefonikõnesid, samuti kui ohvri partner ilmub ootamatult tööle või ohver ei saa kunagi ühisüritustest osa võtta. Ühe uuringu kohaselt 40% koduvägivalda kogenud inimesi takistati tööle minemast. Selleks kasutati füüsilist vägivalda, - takistamist või ähvardusi. Vägivalla ohvri jaoks on töö oluline seetõttu, et see pakub teatavat füüsilise ja finantsilise iseseisvuse määra. Samuti on võimalik luua võrgustik, kus tunda ennast turvaliselt ning abi saada. Kodus töötades võib aga ohver täielikult vägivallatsejast sõltuda. Tööandjatel on moraalne kohustus on hoolida Kindlasti ei ole koduvägivalla teemal rääkimine lihtne nii kolleegidele kui ka juhile. Võib tunduda, et teema tõstatamine on teise privaatsetesse asjadesse tungimine ning kui on ainult kahtlused, siis on ka hirm eksida. Mis siis, kui olukordi on valesti mõistetud ning vägivallaga siiski tegemist ei ole? Kui ohus on inimese vaimne või füüsiline tervis - võib-olla ka elu - siis on parem üle reageerida kui et reageerimata jätta. Piinlikkustunde pärast ei saa jätta hädasolijat aitamata või abi kutsumata. Juhid saavad luua turvalise ja toetava töökeskkonna, kus vajadusel saab abi küsida ka isiklike murede puhul. Kuna Eestis meile teadaolevalt ei ole ilmunud soovitusi ja juhendeid tööandjatele, kuidas koduvägivalda märgata ning ohvreid aidata, siis teeme siinkohal kokkuvõtte olulisematest soovitustest, mille on kokku pannud Suurbritannia personaliarenduse instituut (CIPD). Neli sammu koduvägivalla ohvri märkamiseks ja toetamiseks töökohal Kui ettevõttes on olemas tegevuskava, kuidas suhtutakse koduvägivalla juhtumitesse ning milliseid tegevusi tehakse, et ohvrit toetada, annab see inimestele teada, et nende turvalisus on tööandja jaoks prioriteet. Iga tegevuskava peaks sisaldama nelja sammu:
Enamasti ei ole tööandjal vaja teha rahalisi kulutusi, kõige olulisem on anda kannatanule õiget informatsiooni ohvritele suunatud abivõimalustest ning toetada tema pöördumist vastavate organisatsioonide poole. Kuidas märgata probleeme?
Oluline on mitte eeldada, mida keegi kogeb või vajab. Iga inimene on erinev, ei ole ühte „ohvri tüüpi“, samuti võivad koduvägivalla all kannatada ka mehed. Tuleb olla ka väga ettevaatlik, kui teema kaugtöötajaga tõstatada. Vägivallatseja võib kontrollida ohvri suhtlusvahendeid ning sinu kahtlus võib õhutada teda uuele vägivalla teole. Kuidas vastata probleemi avalikustamisele?
Ettevõttes võib olla määratud ka usaldusisik, kelle poole koduvägivalla all kannatajad võivad pöörduda ning kes oskab abivajaja õige abi juurde suunata. See võib olla personalijuht, töökeskkonnaspetsialist või mõni muu töötaja, aga loomulikult peaks töötaja saama soovi korral pöörduda ka oma otsese juhi poole, kui tal on temaga usalduslik suhe. Info, kes on organisatsioonis usaldusisikuks ning et tööandja soovib oma töötajaid selliste probleemide korral toetada, peaks olema kättesaadav siseveebis ning tööruumides. Millist tuge pakkuda?
Tuleb tähele panna, et igasugused meetmed peaksid toimuma kannatanu nõusolekul, tema turvalisus, soovid ja heaolu on sellises olukorras prioriteediks. Kindlasti ei ole tööandja ekspert ega nõustaja, see tegevus tuleks jätta professionaalidele. Tööandja saab luua turvalise töökeskkonna, kus inimesi märgatakse, kus nad julgevad rääkida ka isiklikest muredest ning kõikidele vastutajatele peaks olema selge, mida teha ja kuidas toimida, kui selline olukord peaks tekkima. Lisaks: Ohvriabi kontaktid Kahjuks pole pandeemia kuhugi kadunud ning koostöö meeskonnaga siseruumides on raskendatud. Paljud tiimid ja väiksemad organisatsioonid on ka jõulupeod asendanud matkade ja ekskursioonidega vabas õhus.
Kaugtööd tegevad meeskonnad kohtuvad silmast-silma harva. Töö võib esialgu tunduda tõhusam, sest ükski kolleeg ei astu töölaua juurest läbi ning kohvimasina juures pole kellegagi juttu ajada. Pikaajaliselt võib see aga kaasa tuua ka negatiivseid tagajärgi. Tööheaolu toetavad vestlused kolleegidega peetakse sageli just kohvitassi ääres. Silmast-silma suhtlus annab positiivse emotsiooni, head energiat ning vahel ka uusi ideid. Psühholoogid on ka märkinud, et koroona on kollektiivne trauma ning just praegu on õige aeg jagada omavahel nii häid kui halbu emotsioone. Õnneks saame ka koosolekuid pidada vabas õhus ning kui meeskond kohtub korra nädalas kõnnikoosolekul, on ühtsustunne parem ning ka muresid saab omavahel jagada. Väljas kõndides on vereringe parem ning aju saab hapnikku. Parim variant oleks, kui kõnnikoosoleku saaks ühendada ka looduse kogemisega, sest uuringudki näitavad, et loodusel on meie tervisele positiivne mõju. Kõnnikoosolek on oma olemuselt ka vähem formaalne kui näiteks nõupidamisteruumis läbi viidud kohtumine. Seega sobib see hästi personaalseks vestluseks juhi ja alluva vahel. Keerulisematest asjadest on lihtsam rääkida, kui ei pea juhile silma vaatama. Viis soovitust õnnestunud kõnnikoosolekuks 1. Sobiva suurusega grupp Sobiv osalejate arv kõnnikoosolekul on kahest kümne inimeseni. Kohtumisele, kus kõik peaksid kaasa rääkima ja näiteks ideid välja pakkuma, oleks parim kutsuda kuni neli osalejat. Koosolekul, kus üks räägib ja teised kuulavad – võib olla vaheldumisi ka mitu esinejat – saab osaleda rohkem inimesi, umbes kümmekond. Vajadusel saab suurema tiimi jagada ka väiksemateks gruppideks, et omavahel küsimusi läbi arutada. 2. Ilmale vastav riietus ja jalatsid Kui inimesel on ebamugav, siis on tema tähelepanu hoopis ebameeldivatel tunnetel. Märgade jalgade, kõrgete kontsade või tuult läbi laskva mantliga võib koosolek ebaõnnestuda. 3. Märkmete tegemiseks vajalikud vahendid kaasa Head ideed, kokkulepped või uus info vajab talletamist ka kõnnikoosolekul. Enamusel meist on kõndides kergem kirjutada kui näiteks telefoni märkmeid toksida, aga miks mitte kasutada ka häälmemo, mida hiljem kõikidele osalejatele laiali saata. 4. Rahulik ümbruskond Suure liiklusega tee ääres omavahelisele vestlusele keskenduda ei saa. Häirib ka see, kui peab põiklema teiste jalakäijate või tõukside vahel. Park, mererand, metsatukk või vaiksem kergliiklustee sobib kindlasti paremini. 5. Sobiv tempo Kõnnikoosoleku eesmärk ei ole sportlikku vormi parandada või trenni teha. Kõndida tuleb rahulikult, nii et oleks võimalik keskenduda mõttevahetusele ja ei ajaks rääkides hingeldama. Vahepeal võib peatuda loodust imetlema või pargipingile istuma. Alati on olnud inimesi, kes vaatamata ohule oma positsioonile või karjäärile, on rääkinud asjadest nii nagu need on. Hääletanud vastupidiselt oma erakonna juhtnööridele, rääkinud organisatsioonis toimuvast ebaeetilisest käitumisest või astunud kiusatava kaitseks välja.
Mis aga paneb kellegi halva vastu välja astuma, isegi kui see läheb talle endale palju maksma? Moraalsete mässajate omadused Moraalsed mässajad saavad reeglina iseendaga hästi läbi. Neil on kõrge enesehinnang ning nad usaldavad oma otsustusvõimet, väärtusi ja oskusi. Uuringud näitavad ka, et nad usuvad, et nende nägemus on eesrindlikum kui teistel ja neil on sotsiaalne vastutus oma nägemust jagada. Mässajad hoiavad ka sotsiaalselt ennast vähem tagasi. Nad ei muretse piinlikkustunde või ebamugava vestluse pärast. Ja ilmselt kõige olulisem, et nad on märksa vähem häiritud sellest, kui peavad grupile vastu seisma. Kui nad peavad valima teistega sobitumise või õige asja tegemise vahel, siis nad tõenäoliselt valivad viimase. Neuroteaduse uuringud näitavad, et inimeste võimekus sotsiaalsele mõjule vastu seista on seotud aju anatoomilise erinevusega. Inimestel, kes muretsevad enam teistega sobitumise pärast, on ühes konkreetses ajuosas (orbifrontaalne korteks) rohkem hallollust. See piirkond asetseb kulmude taga ja seal kujunevad mälestused olukordadest, millel olid negatiivsed tagajärjed. See aitab meid vältida ebameeldivaid asju, näiteks saada teiste poolt tõrjutud. Inimestel, kes on rohkem mures teistele vastuseisu pärast, on suurem aktiivsus ka kahes teises ajupiirkonnas – üks neist vastab sotsiaalsele valule nagu tõrjumine ja teine püüab mõista teiste mõtteid ja tundeid. Ehk et need, kes tunnevad ennast tõrjutuna väga halvasti, pingutavad kõige rohkem, et sobituda. Seega osa inimestele on tunne teistest erinemisest halb isegi neuroloogiliselt, teiste jaoks aga see pole nii oluline ning neil on lihtsam sotsiaalse survega toime tulla. Kuidas kujuneb moraalne mässaja? Esiteks, eeskuju moraalsest käitumisest aitab ka endal moraalseid valikuid teha. Paljude inimõiguste aktivistide vanemad on näidanud üles kodanikujulgust. Inimesed, kes käituvad julgelt, inspireerivad ka teisi. Teiseks, on vajalik empaatia, võime näha maailma kellegi teise vaatenurgast. Koosolemine teistest rahvustest või sotsiaalsetest gruppidest inimestega aitab näha laiemat pilti. See aitab välja astuda, kui nendele inimestele ühiskonnas ülekohut tehakse. Empaatilisemad inimesed astuvad ka suurema tõenäosusega kiusatavate kaitseks välja. Kolmandaks, moraalsed mässajad vajavad teatud oskusi ning võimalusi neid harjutada. Üks uuring näitas, et need teismelised, kes jäid emaga vaieldes oma arvamuse juurde kasutades põhjendatud argumente selle asemel, et solvata, manipuleerida või vinguda, seisid hiljem ka kindlamalt vastu sõprade survele tarbida alkoholi või narkootikume. Miks? Inimesed, kes on harjutanud argumenteerimist ja oma arvamuse juurde jäämist, suudavad samu tehnikaid kasutada ka teistes olukordades. Moraalsetel mässajatel on kindlad omadused, mis võimaldavad neil seista selle eest, millesse nad usuvad. Aga mida kõik teised teha saaksid, kas meie jääme alati vaikselt kõrvalt vaatajateks? Õnneks mitte. On täiesti võimalik arendada endas suutlikkust sotsiaalse survega toime tulla. Soovitusi selleks leiad siit. Refereeritud: Greater Good Magazine Pandeemia üleelamiseks on innovatsioonist saanud juhtidele väga oluline teema. McKinsey uuringu kohaselt on 94% juhtidest rahulolematud oma organisatsiooni innovatsiooni tulemustega. Miks see nii on? Kui küsida ükskõik milliselt juhtkonnalt, siis tuuakse välja kolm peamist põhjust: ajapuudus, originaalsete ideede nappus ja vastumeelsus riskida.
Kuidas juhid saaksid ületada kolme kõige peamist innovatsiooni takistust ning oma meeskonna tulemuslikkust kasvatada? Juhi aega Ajapuudus on reeglina suurim innovatsiooni pidur. Enamus inimesi on liiga hõivatud on igapäeva tööga, mis tähendab, et innovatsiooni projektidega tuleks tegeleda isikliku aja arvelt. Meeskonnale, kes tõeliselt soovib innovatsiooniga tegeleda, peab esmalt looma selleks võimaluse. Hea oleks määratleda saavutatav eesmärk – näiteks, kuidas meeskond saaks 10% oma töönädalast pühendada innovatsioonile. Juht võib algatada meeskonnaga arutelu, mis peaks muutuma, et sellist aega leida. See võib vallandada arutelu ka võimalustest, kultuurist, juhtimisest, protsessidest ja vahenditest. Võib ka küsida meeskonnaliikmetelt, et mida me peaksime tegema rohkem, mida vähem, mida peaks lõpetama või alustama, et leida see 10% aega. Reeglina inimestel ideedest puudu ei tule. Mõista inimesi Vähesed juhid kurdavad ideede vähese hulga üle, reaalne mure on tõeliselt originaalsete ideede puudus, mis võiksid luua suurema ja kasumlikuma eelise konkurentide ees. Millest alustada? Mõista inimesi. Tee endale selgeks, kuidas loovus toimib ja võimusta seda. Meile meeldib inimestele rääkida, kuidas mõelda kastist väljas. Probleem seisneb aga selles, et see, mida me teeme täna, ei võimalda meil näha, mida on vaja homme. Me ei näegi seda kasti, millest välja mõelda, sest me ei sea midagi küsimuse alla. Nn katalüütiliste küsimuste sõnastamise oskus on siinkohal juhtide jaoks väga oluline. Need on küsimused, mis lõhuvad nähtamatu status quo ja annavad impulsi kujutlusvõimele. Näiteks, kui üks muusikatööstuse ettevõte oli otsimas uusi turge, siis selle asemel, et küsida „Kuidas me saame müüa nendele inimestele, kes praegu muusikat ei kuula?“, küsiti hoopis: „Kuidas me saaksime aidata 300 miljonil kuulmispuudega inimesel nautida elus esimest korda muusikat?“. See küsimus lõi lõkkele ajurünnaku, mis viis koostööni meditsiiniala idufirmaga. Samuti tasub ideede väljamõtlemise faasis anda aega „inkubatsioonile“. Uuringud näitavad, et parimad ideed tekivad, kui me katkestame nende peale mõtlemise. Selleks võib proovida viiepäevast ajurünnakut. Arutage ideid esmaspäeval, valige välja parimad ideed, unustage need vahepeal ning siis tulge uuesti kokku reedel. Ideed küpsevad alateadvuses, tekivad seosed ja edasiarendused. Reedel on alati paremad ideed ning selleks ajaks võib olla ka selge, miks mõned esmaspäevased ideed tuleks kõrvale jätta. Vähendage panuseid Kui on olemas julge idee, siis see on väga hea. Vastumeelsus riski suhtes tuleneb sellest, et esimesed sammud võivad olla ebamugavad. Ja see pole ime, sest isegi Google tunnistab, et 99% nende julgetest ideedest osutuvad kõlbmatuteks. Vähendage esimeste sammude riski ning katsetage, kas idee tõesti töötab, enne kui hakkate tõsiselt investeerima. Selleks on vajalik eksperimenteeriv kultuur, mille mantraks on: „Unista suurelt, alusta väikselt, õpi kiiresti“. Võtke julge idee, tehke selgeks, mis on need eeldused, mis põhjustaksid läbi kukkumise, kui selgub, et need osutuvad valedeks ning viige läbi väike eksperiment, et neid testida. Kui väikeste sammudega alguses katsetada, siis ei karda inimesed alustada. Pernod Ricard juurutas sellise kultuuri nii, et töötajatelt ei oodatud ideid, vaid andmeid eksperimentidest. Need on palju kindlam alus investeerimisotsusteks kui kõhutunne. Meeskondade õpetamine eksperimente läbi viima võib osutuda pöördepunktiks organisatsiooni jaoks, kes soovib olla innovaatilisem. Allikas: People Management On üldiselt teada, et meil on vaja tööst välja lülituda, et saaksime koguda uut energiat ja jõudu. Samas on tööandjate jaoks tähtis, et inimesed oleksid pühendunud ja motiveeritud. Sellised töötajad on paljude uuringute põhjal loovamad, tulemuslikumad ja paremad probleemide lahendajad. Ka töötaja jaoks on pühendumise seisund positiivne – see annab hea enesetunde tehtud tööst, professionaalse eneseusu ning toob tõenäoliselt kaasa ka kolleegide, klientide ja juhi tunnustuse.
Kaasaegses ühiskonnas pälvib palju töötamine tunnustust ja heakskiitu. Töönarkomaania on pea ainus sõltuvus, millele ei järgne ühiskondlik hukkamõist. Vastupidi – seda võidakse premeerida boonuste, aukirjade ja ametikõrgendustega. Erinevate hinnangute põhjal võib töösõltlane olla iga kümnes töötaja. Kui pereliige või inimene ise vabal ajal pidevalt tööasjadele mõtleb, rohkem töötab kui näiteks kolleegid, siis kuidas mõista, kas tegu on pühendunud töötajaga, kelle motivatsioon on kõrge või hoopis töösõltlasega?
Kõigil meil on kiireid päevi ja perioode, samuti aegu, kus töös kuhjub rohkem probleeme kui õnnestumisi. See ei tee meid veel töösõltlasteks. Kui liigne töötamine kestab pikemat aega – sageli juba aastaid - ning toob kaasa pigem pingeid kui entusiasmi, tuleb siiski olukorda tähelepanelikult analüüsida. Nii nagu iga sõltuvuse puhul, on esimeseks sammuks probleemi tunnistamine. Töösõltuvusest vabanemise jaoks on oluline seada endale kindlad piirid ning nendest kinni hoida. Näiteks õhtul kodus ning nädalavahetustel töökirju mitte lugeda ja telefonile mitte vastata. Tuleb leida endale tegevusi, mis võimaldaksid tähelepanu jäägitult keskenduda ning ei laseks mõtetel tööasjadele minna. Näiteks sportlikud või meeskonnamängud sobivad selleks hästi, aga ka muud hobid nagu fotograafia, kokandus jne. Tööst välja lülitamiseks tuleb aega planeerida ja seda eriti siis, kui on kiired ajad. Kindlasti ei tohiks ignoreerida keha vajadust puhata ning ennast kohvi, suhkru või energiajookide abil aktiivsena hoida, sest see laastab juba niigi väsinud närvisüsteemi. Tööandjana võib ju töösõltuvusest kasugi saada – kui inimene teeb pidevalt enam kui vaja ning tema peale võib jätta erinevaid kohustusi teades, et ta need täidab. Tegelikult aga toob töösõltuvuse soosimine organisatsioonis aja jooksul kaasa mitmeid negatiivseid ja majanduslikult kahjulikke tagajärgi, näiteks tööõnnetuste kasv, absentism, tööjõu voolavus ning vähenenud tootlikkus. Seega tasub panustada tööheaolu toetavasse keskkonda ning kultuuri, aga vältida töösõltuvuse julgustamist. Oluline roll on siin juhtidel, kes peaksid juhtima isikliku eeskujuga ning hoidma piire töö ning vaba aja vahel. Töösõltuvus kahekordistab depressiooni ning ärevushäirete riski ning toob kaasa mitmeid terviseprobleeme nagu näiteks pea- ja maovalu, südame- ja veresoonkonna haiguste riski jt. Seetõttu ei tohiks kindlasti liigsele töötamisele hoogu juurde anda. Ka pühendunud töötaja jaoks on oluline hoida piire töö ning muu elu vahel, sest aju vajab töömõtetest puhkust ka siis, kui need on positiivsed. Kui aga tööind ja professionaalne enesehinnang on kõrge, siis ei ole muretsemiseks põhjust, kui mõni hea töömõte õhtusel jooksuringil pähe tuleb. Välimuse põhjal inimeste diskrimineerimine on ebaseaduslik ja -moraalne, aga seda juhtub tööturul pidevalt.
See leidis kinnitust ka Yle uudiste hiljutises eksperimendis. Erinevad uuringud näitavad, et ilusamad inimesed saavad parema töö, palga ja partneri. Nad saavad rohkem hääli valimistel ja lühemad kriminaalkaristused. Välimuse mõju tööelus on olnud teadlaste huviorbiidis 1970ndatest alates. Seda on uuritud nii sotsiaal- ja majandusteaduses kui ka evolutsioonipsühholoogias. Üks levinud uurimisviis on justnimelt tööle kandideerimine, mille abil uurida diskrimineerimist. Käesoleval aastal avaldatud itaalia uuringus saatsid teadlased tööle kandideerimise avaldusi väljamõeldud isikute andmetega, kus osal olid saledate, teistel aga ülekaaluliste inimeste pilt. Saledad kandidaadid said rohkem kutseid intervjuule kui ülekaalulised. Värskes soome uuringus saadeti välja 5000 ühesugust kandideerimisavaldust, kus erinev oli vaid nimi. Somaalia päritolule viitava nimega kandidaadid sai märkimisväärselt vähem intervjuu kutseid kui soome nimega CV-d. Ühes teises 2011-2012 aastal Itaalias läbi viidud uuringus saadeti välja 11 000 kandideerimisavaldust. Kena naise pildiga CV sai vastuse pooltel juhtudel, tagasihoidliku välimusega naise pildiga oli see näitaja vaid 7%. Meeskandidaatide osas nii suurt erinevust ei olnud. Prantsusmaal läbi viidud katses uuriti, kuidas mõjutab juuksevärv jootraha suurust. Eksperimendis osalejad kandsid erinevat värvi parukaid. Enim jootraha teenisid nad päevadel kui nende juuksevärv oli blond. Niisiis otsustas Yle uudiste toimetus viia läbi samalaadse eksperimendi, kus kandideeriti väljamõeldud inimestena töökohtadele toitlustus- ning kaubandusalal. CV näitas, et kandidaadid olid 23 ja 24 aastased naised, nad olid lõpetanud keskkooli ning neil oli rakenduslik majandusharidus. Neil oli ühesugune keeleoskus, töökogemused ning nad olid päris samast piirkonnast. Kenama ning tagasihoidlikuma välimusega pildid olid arvutiprogrammi abil kujundatud ning seejärel välja valitud 35 juhusliku inimese poolt tänavalt. Kokku kandideeriti 300 töökohale, mõlema pildiga võrdselt. Kahe nädala jooksul tuli sada intervjuu kutset ning kenama pildiga CV sai ligi kaks korda rohkem vastuseid. Yle eksperiment ei ole teaduslik uuring, aga see on seniste uuringutega kooskõlas – eri uuringutes jääb vastuste vahe välimuse põhjal 15-50% vahele. Teenustele keskendunud majanduses ei piisa, et inimene teeb oma tööd hästi, ta peab esindama ka brändi. Aastal 2016 läbi viidud küsitluse põhjal on 40% soomlastest kogenud, et välimusel on tööle kandideerimisel olnud mõju. Sealjuures ei erinenud meeste ja naiste kogemused. Yle eksperimendis kandideerijatele vastuse saatnud tööandjad ei osanud selgitada, miks nad olid ühendust võtnud ainult kauni välimusega kandidaadiga ning teise samaväärse kõrvale jätnud. Turu ülikooli teadlase I. Kukkoneni sõnul ei ole tööandjatel sageli selgust, millele nende valik põhineb. Värbamise olukorras on tüüpiline, et teatud väliste kriteeriumitega seostatakse kindlaid omadusi. Näiteks peetakse liiga paljastavaid riideid ebaprofessionaalsuse märgiks, saledust seostatakse hea stressitaluvusega ja üle 50 aastased „ei tule muutustega kaasa“. Hea välimusega inimestega seostatakse tavaliselt positiivseid omadusi – neid peetakse ausateks, arukateks ja sotsiaalseteks. Liigselt „sätitud“ inimesi võib aga pidada edevateks või pealiskaudseteks. Teadvustamata diskrimineerimise kõrval on tööturul aga ka teadlikku ja strateegilist diskrimineerimist. Teadlik diskrimineerimine seisneb näiteks selles, kui ülekaalulist inimest ei palgata ametisse, mis eeldab head füüsilist vormi. Strateegiline diskrimineerimine on see, kui kliendisuhtlusesse palgatakse noor, kena ja stiilne naine, kuigi tema eelnev töökogemus ei ole nii tugev kui keskealisel mehel. Kukkoneni sõnutsi toimub kõiki diskrimineerimise vorme tööturul kogu aeg. Ta on mures selle pärast, et välimuse põhjal diskrimineerimine jääb vaid tööle kandideerija probleemiks. Kui lahenduseks on ainult see, et ennast sobivas suunas muuta või paremaid pilte teha, siis see vaid kasvatab välimuse mõju tööturul. Võrdse kohtlemise seadus küll keelab diskrimineerimise erinevate omaduste põhjal, aga välimust seal märgitud ei ole. Kukkoneni sõnutsi võiks välimuse põhine diskrimineerimine olla keelatud ka seaduses. Teadvustamata diskrimineerimist aitavad märgata vastavad koolitused. Värbaja peaks olema suuteline andma selget ja põhjendatud tagasisidet, miks kandidaadid ei osutunud valituks. Kui see on vaid „kõhutunne“, siis on suur tõenäosus, et tegemist võib olla stereotüüpidele põhineva teadvustamata diskrimineerimisega. Kui eelnevalt on paika pandud selged valikukriteeriumid, mis põhinevad oskustel, teadmistel ja kogemustel, siis on lihtsam selliseid karisid vältida. Ülevaatlik video selgitus teadvustamata eelarvamustest. Eksperimendist: yle.fi Kui üldiselt arvatakse, et läbipõlemine käib käsikäes väsimusega – tööd on nii palju, et inimene lihtsalt nö põleb läbi – siis värske uuring näitab, et alati see nii ei ole.
Jyväskylä, Tampere ja Deakin ülikoolide koostöös läbiviidud kestvusuuring näitas, et läbipõlemine ei kujune kõigil töötajatel ühtemoodi. Uuringus selgus kaks erinevat läbipõlemise arengukäiku. Uuringus jälgiti 169 osalejat kaheksa aasta jooksul. Osal uuritavatest töötajatest algasid probleemid kurnatusest, millele järgnes küünilisus oma töö suhtes ja professionaalse enesehinnangu langus. Teisele osale olid omased küll küünilisus ja professionaalse enesehinnangu langus, aga väsimust ja kurnatust kogu uuringu ajal märkimisväärselt ei esinenud. Teadlased märgivad, et professionaalse enesehinnangu langus on põhiline läbipõlemise sümptom ning see tekib samaaegselt küünilisuse kasvuga. Tööheaolu seisukohalt on oluline roll töö nõudmistel ehk pingetel ning töö ressurssidel. Töö nõudmised (näiteks liiga suur töökoormus, pingelised tähtajad, vähene toetus jne) vähendavad tööheaolu. Töö ressursid (näiteks võimalus oma töö osas ise otsuseid ja valikuid teha, juhi toetus, hea koostöö kolleegidega jne) jällegi kasvatavad tööheaolu. Uuringus selgus, et kui töö nõudmised on kõrged, siis see tekitas kurnatuse, mille tulemusena tekkisid ka teised läbipõlemise sümptomid. Kui aga töötaja jaoks oli töös vähe ressursse, siis oli läbipõlemisele iseloomulik suur küünilisus ja langenud professionaalne efektiivsus, aga kurnatust märkimisväärselt ei esinenud. Kui siiani oli üheks esmaseks läbipõlemise sümptomiks peetud väsimust, siis käesoleva uuringu valguses peaks juhid tõsiselt suhtuma küünilisse hoiakusse ning eneseusu langusesse ja võtma seda kui ohumärki läbipõlemisele. Teadlaste sõnul tuleb märksa enam tegeleda läbipõlemist ennetavate meetmetega, näiteks optimaalse töökoormuse, tööst taastumise ning mõistliku tööajaga. Vähendamaks küünilisust ja madalat professionaalse enesehinnangu langust tuleks töötajatele anda enam võimalusi oma tööd juhtida ja otsuseid vastu võtta. Looduse positiivne mõju meie vaimsele tervisele on üldteada. Loodus on suurepärane tervise- ja heaolukeskus, mis on kõigile kättesaadav igal aastaajal.
Eelkõige mõjub loodus hästi inimese emotsionaalsele heaolule. Uuringud näitavad, et juba 4-7 minutiline looduses olek või looduse vaatlemine mõjub rahustavalt. On aga ka mõõdetavaid füüsilisi näitajaid, näiteks alandab juba 20 minutit looduses vererõhku. Teadlased püüavad välja selgitada, mis teeb loodusest nii märkimisväärse heaolu kasvataja. Uuringutes on välja tulnud, et juba rohelise silmapiiri nägemine või sellest mõtlemine vähendab stressi. Arvatakse, et rakumälus seostub roheline turvalisuse ja toiduga. Me võime mõelda, et lähiümbruse loodusest ei ole kasu ning õigete ja mõjuvate looduselamuste püüdmiseks tuleb minna metsa. See aga ei pea paika - positiivne mõju on ka rohealal linnas. Küll aga tõstavad sügav mets ja kaunid maastikud heaolu tunnet veelgi. Looduses veedetud aega on võimalik ka nö tallele panna. Pikk loodusesolek annab pikemaajalise positiivse mõju. Kui olla looduses nii pikalt, et stress taandub, avaldab see positiivset mõju ka tööelus. Lühemaid looduses olemise hetki tuleks veeta vähemalt paar korda kuus. Kõige parem oleks, kui looduses liikumine oleks iganädalane harjumus. Juba paarikümnest minutist piisab, et saada piisavalt energiat argipäevadeks. Pikad pimedad õhtud Ees on aga pikad pimedad õhtud ja tööpäeva ajal pole võimalik loodusesse minna. Ka aknast paistavad pigem hallid hooned kui kaunid loodusvaated. Mida siis teha, kui vaim vajab tuge, aga pole võimalik minna parkigi, metsast rääkimata? Looduse rahustavast ja energiat andvast mõjust saab osa ka loodusfotode vaatamisel. Eriti hea mõju on enda tehtud fotode vaatlemisel. Maastike, taimede ja loodusnähtuste pildistamisest tekib positiivne rahulolu tunne. Pildistamise protsessis pöörame me tähelepanu tervikule, detailidele, valgusele ja aastaaegadele, samas lähevad muud mured meelest. Kui me pildistame, siis on looduse kogemine meie jaoks tugevam ning see jääb meelde. Neid mälestusi ongi hea meenutada siis, kui loodusesse pole aega või võimalust minna. Nii võid saada uut energiat loodusfoto albumist:
Fotosid ei pea välja trükkima, vaadata võid pilte ka arvutiekraanilt või telefonist. Harjutus pärineb raamatust Metsämieli (S. Arvonen). Meeskonnakoosolek. Müügikampaania ei toonud loodetud tulemusi. Juht süüdistab turundusjuhti valedes valikutes, aga kõik mäletavad, et just tema ise oli see, kes oma idee läbi surus ja valdkonnajuhi soovitusi eiras.
Aga keegi ei ütle midagi. Paljudega meist on nii juhtunud, et oleme vait ning ei astu ebaõige käitumise vastu välja. Miks see nii on? Üheks põhjuseks on, et meil on hirm tagajärgede ees. Kas see läheb mulle maksma boonuse või isegi töökoha? Kas ma rikun head suhted inimesega, kes halvasti käitus? Maailmas on mitmeid juhtumeid, kus paljud on teadnud juhi kohutavast käitumisest, aga olnud siiski vait. Ning selline käitumine on kestnud aastaid, isegi aastakümneid. Õnneks on igal oinal ka mihklipäev. Vahel on aga põhjuseks see, et me ei ole kindlad, millega on tegu. Kas tegemist on süütu nalja või isikliku rünnakuga? On see väike tüli või märk koduvägivallast? Sellistes olukordades on inimestel raske sekkuda, sest me ei soovi ebaõiglaselt kedagi süüdistada või jääda rumalasse olukorda. Sotsiaalpsühholoogid on leidnud, et inimesed võtavad märksa tõenäolisemalt midagi ette, kui tegu on selge hädaolukorraga, kui siis, kui toimuv on neile mitmeti mõistetav. Ühes uuringus näiteks uuriti inimeste appiminekut kahes grupis. Esimene grupp kuulis ebamäärast õnnetust (kõva mürts teises ruumis) ning teine grupp arusaadavat õnnetust (kõva mürts koos valuoietega). Nende seas, kes kuulsid ka oigeid, oli appiminek sagedasem. Kui tegemist on ebaselge olukorraga, siis on meie loomulikuks reaktsiooniks vaadata, et mida teevad teised, et toimuvat mõista. Aga selles seisneb probleem: kui igaüks vaatab teiste pealt, kas tegutseda või mitte ning mitte keegi ei taha jääda rumalasse olukorda, siis võib probleemne käitumine saada vaikse heakskiidu. Nii on tõenäoline, et selline käitumine ka tulevikus jätkub. Hea on aga teada, et me saame arendada oskusi, mis aitavad meil halvale käitumisele adekvaatselt reageerida. Need on uuringutele põhinevad soovitused: 1. Leia lühike ja selge viis, et väljendada oma muret või mittenõustumist See aitab vältida teise inimese alandamist ja õpetliku loengu pidamist. See lihtsalt näitab, et kommentaar või tegevus ei ole OK inimese jaoks, kes nii käitub ja ka nende jaoks, kes seda pealt vaatavad. Ühes uuringus vaadeldi erinevaid vastuseid homofoobsetele kommentaaridele töökohal ning kõige tõhusamaks osutus rahulik, aga otsekohene vastus: hei, see ei ole cool. Samasugust lähenemist võib kasutada peaaegu igasuguse halva käitumise puhul. Selge mittenõustumine näitab, mis ei ole OK ja see on esmane samm, et luua uusi sotsiaalseid norme. 2. Eelda, et tegu on sarkasmiga ja näita seda välja Vahel võib ütleja teha relvituks sellega, et eeldad, et nad on lihtsalt sarkastilised. Näiteks kui keegi kommenteerib negatiivselt võimalust saada naisjuht, siis võib talle öelda: „Ma tean, et sa tahad lihtsalt nalja teha, aga mõned inimesed tõesti mõtlevadki, et naised on liiga emotsionaalsed, et olla juhid.“ Sinu vastus näitab, et sa pole kommentaariga nõus, aga ei pane ütlejat tundma rumala või halvana. Küll aga võib see muuta edaspidist käitumist. 3. Väljenda enda tundeid isiklike seostega Üheks võimaluseks on avaldada isiklik seos ebasobiva kommentaariga. Sa võid öelda näiteks: „Eelmises töökohas tegi juht ühe mu kolleegi arvel pidevalt nalju, kuni mu kolleeg vajas haiglaravi. Peale seda muutun ma taoliste naljade suhtes väga murelikuks.“ Nii ei tekita tagasiside kritiseeritavas kaitsepositsiooni, aga näitab selgelt, et tema käitumine oli vale. 4. Harjuta aktiivselt erinevaid vastuseid probleemsele käitumisele Erinevate tehnikate õppimine ebaeetilisele käitumisele vastamiseks on väga vajalik, aga sellest ei piisa, kui ei õpi neid erinevates olukordades kasutama. Harjutamine vähendab hirmu oma arvamuse avaldamise ees ja kasvatab enesekindlust neid reaalsetes olukordades kasutada. Kõige efektiivsemad kursused, kus õpetatakse halvale käitumisele vastu seisma, sisaldavad lisaks teoreetilisele õpetusele ka võimalust harjutada tehnikate kasutamist rollimängudega erinevates olukordades. 5. Leia sõber, kes jagab sinu muret Stanfordi ülikoolis läbiviidud uuring näitas, et kui inimene ei ole üksi, siis on suurem tõenäosus, et ta hakkab kehtivatele sotsiaalsetele normidele vastu, isegi kui see on talle isiklikult riskantne. Theranose (ettevõte, kelle lubadus välja töötada uudne vereanalüüs osutus pettuseks) allakäik algas sellest, kui kaks töötajat oma murest avalikult rääkisid, hoolimata sellest, et see võis neile tuua pikaajalisi negatiivseid isiklikke ja professionaalseid tagajärgi. 6. Pane ennast teise olukorda 1999 aastal töötas endine USA politseinik Kathryn Bolkovac ÜRO inimõiguste uurijana Bosnia ja Hertsegoviinas. Ta avastas, et mõned kolleegid teostasid seksuaalkuritegusid – kasutasid prostituute, vägistasid alaealisi ning osalesid inimkaubanduses. Kui ta teavitas sellest ülemusi, siis teda alguses alandati, seejärel vallandati (2002 saavutas ta kohtus võidu ebaõige vallandamise eest). Bolkovac on kolme lapse ema ning ta tundis isiklikku sidet ärakasutatud tüdrukutega. Ta ju ei sooviks, et inimesed vaikivad, kui keegi tema lastega niimoodi käituks. Julguse leidmine, et oma arvamus ebasobivast käitumisest välja öelda, võib olla lihtsam, kui panna ennast teise inimese olukorda. Mõned inimesed on empaatilisemad, aga me kõik võime arendada endas empaatiavõimet. Me ju kõik ootame, et keegi tuleb meile appi, kui meiega on halvasti käitutud? Me kõik võime õppida väljendama vastuseisu halvale käitumisele. Kui meid on piisavalt palju, siis suudame muuta kultuuri. Vahel piisab ühest häälest, eriti kui see üks hääl annab ka teistele julguse oma arvamust väljendada. Soovitused väljaandest: Greater Good Magazine |